Habilidades sociales e inteligencia emocional • gestiopolis

Desde la aparición en 1995 del conocido best-seller “INTELIGENCIA EMOCIONAL” de Daniel Goleman, dicho concepto ha gozado del favor general de diversos medios de difusión escrita, la mayoría de ellos científicos. La idea fundamental del libro es que concibe la Inteligencia Emocional (IE) como el factor clave para una adaptación exitosa en las diferentes contingencias de la vida y que la IE “es en definitiva un conjunto de metahabilidades que pueden ser aprendidas”[1]

“… la IE es una metahabilidad que yace latente en el sujeto, por tanto no es algo directamente observable a menos que la respuesta se produzca, o no, llegada una determinada situación” [2]

La idea de la IE tuvo precursores que con sus aportes permitieron elaborar un concepto de gran actualidad; entre ellos, Thornike (1920), quien la definió como “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachas y muchachos, y actuar sabiamente en las relaciones humanas”[3]

En 1983 Gardnes,  H. Publica FRAMS OF MIND: THE THEORY OF MULTIPLE INTELLIGENCES; en el texto reformula el concepto de inteligencia y elabora el de Inteligencia Múltiple, con el que introduce la idea de dos tipos de inteligencias referidas a la competencia social y emocional de los individuos: la Inteligencia Interpersonal y la Inteligencia Intrapersonal y las define de la siguiente forma:

Inteligencia Interpersonal: “La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamento, motivaciones e intenciones: En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás; aunque se hayan ocultados…”[4]

Inteligencia Intrapersonal: Es “el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la propia conducta”.[5]

Estas ideas son retomadas por Goleman (1996)  y elabora la tesis de que la Inteligencia Interpersonal es “la capacidad de discernir y responder apropiadamente a los estados de ánimo, temperamentos,  motivaciones y deseos  de  las demás personas” y considera que la Inteligencia Intrapersonal  es “la capacidad de establecer contacto con los propios sentimientos, discernir entre  ellos y aprovechar  este conocimiento  para orientar nuestra conducta”[6]

Paralelamente  algunos estudiosos  comienzan a cuestionase el término de coeficiente de inteligencia (CI) utilizado para valorar la inteligencia de una persona a partir de títulos académicos, capacidad dentro de alguna ciencia específica, formación cultural general; indicador que es responsable solo de un 20 % de la verdadera inteligencia, de la capacidad de desenvolverse con éxito; la preponderancia de medir el CI no permitía dar respuestas a interrogantes relacionadas con la problemática de por qué algunas personas de un alto CI son aventajados por otros de un CI menor, en igualdad de condiciones y en situaciones de conflictos; por esta razón se dejaba de lado un  aspecto esencial de los seres humanos: las emociones, destrezas que nos permiten “conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar  o enfrentar los sentimientos de  los demás, sentirse satisfechos y ser eficaces en la vida a la vez que crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad[7]

Sin dudas estas premisas conducen a la elaboración teórica de lo que llega a definirse como IE, cuya multiplicidad de conceptos no significa una diferenciación de ideas; sino que todos ellos presentan elementos comunes.

Los psicólogas Saloverey y Mayer, (1990) de las universidades de Harvard  y de New Hampshire respectivamente; la definen como “un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre ellos, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno. Un subconjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y emociones propios; así como los de los demás, de discernir entre ellos esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones”.[8]

Otros autores utilizan el concepto para referirse a esa dimensión humana;  pero el que más lo desarrolla  fue el periodista y escritor Daniel Goleman en cuyo texto INTELIGENCIA EMOCIONAL (1995) escribe: “Utilizo  el término  emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados psicológicos  y biológicos  y a una  variedad de tendencias  a actuar. Existen  cientos  de emociones, junto con sus combinaciones, variables, mutaciones y matices. En efecto, existen en la emoción más sutilezas de las que podemos nombrar”.[9]

Posteriormente, Goleman apunta en un nuevo libro, INTELIGENCIA EMOCIONAL  EN LA EMPRESA (1998): “El término  de Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”[10]

Teniendo  en cuenta las anteriores consideraciones, podríamos decir que la IE es una capacidad que tiene o puede desarrollar el individuo para crear resultados positivos  en sus relaciones  consigo mismo y con los demás; se encuentra relacionada con la manera en que identificamos, utilizamos, entendemos y administramos nuestras emociones, de modo que  “represente  un salto sumamente significativo en  los ámbitos de la comprensión de la conducta humana…” [11]

Puede agregarse que “la IE trata acerca del sentir, entender, controlar y modificar estados anímicos propios y ajenos”[12]

Es un concepto relacionado con la diferenciación de respuestas que pueden ofrecer los individuos ante situaciones determinadas; es “una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás; sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez que crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad”[13]

Las metahabilidades, como las llaman Saloverey y Mayer (1990), pueden ser categorizadas en cinco competencias, dimensiones o actitudes que van a resultar determinantes en nuestra relación con los demás y con nosotros mismos; y sobre las cuales se podrán identificar actitudes individuales.

Las dimensiones que se desprenden de la IE son cinco y se clasifican en dos áreas:

INTELIGENCIA INTRAPERSONAL: (Internas, de autorreconocimiento).

Es la capacidad que tiene el individuo de poder entender e identificar sus emociones, además de saber cómo se mueve subjetivamente  en  torno a sus emociones. Le corresponden las siguientes dimensiones:

Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:

Está formada por cinco actitudes emocionales:

 INTELIGENCIA INTERPERSONAL. ( Externas, de relación):

 Se refiere a la capacidad que tiene el individuo de entender las emociones de las otras personas y actuar en consonancia con ellos. Está en  correspondencia con las siguientes emociones:

 En la empatía se destacan  cinco actitudes emocionales:

 Comprende ocho capacidades emocionales:

Río (2003) sintetiza la idea de las dimensiones  de la manera siguiente:

Las personas dotadas de conciencia  emocional son:

Las personas con autoevaluación precisa son:

Las personas con confianza de si mismas son:

Las personas que poseen autocontrol:

Las personas con confiabilidad:

Las personas con escrupulosidad:

Las personas con adaptabilidad:

Las personas innovadoras:

Las personas con afán de triunfo son:

Las personas con compromiso son:

Las personas con iniciativa:

Las personas con optimismo:

Las personas que comprenden a las demás son:

Las personas que ayudan a los demás a desarrollarse:

Las personas con orientación hacia el servicio son:

Las personas que aprovechan la diversidad son:

Las personas con conciencia política:

Las personas con influencia:

Las personas con comunicación:

Las personas que manejan los conflictos:

Las personas con liderazgo:

Las personas catalizadores de cambios son:

Las personas que crean lazos son:

Las personas con colaboración y cooperación:

Las personas con capacidades de equipo:

Como  puede deducirse, la IE es un  constructo psicológico que se presenta como una variable teórica abstracta que puede explicar fenómenos de interés científico que no son directamente mensurables; puesto que se trata de diferencias observadas en la competencia emocional entre diferentes sujetos; cuyo  conocimiento ofrece la posibilidad de conocer su sistema psíquico emocional de una manera concreta, precisa y sencilla, a la vez que comprende su comportamiento emocional y el de las personas que lo rodean.

El desarrollo de las habilidades mencionadas ubica a la IE en una posición actualizada y novedosa con aplicaciones muy concretas, desde la educación de  los niños, el  mundo de la pareja, hasta el nivel del as organizaciones empresariales y sociales.

A nivel de las organizaciones la IE provee herramientas importantes para que el individuo se pueda desenvolver en un mundo competitivo, cambiante, exigente y globalizado. Los individuos que más rápido y alto ascienden en sus carreras profesionales son aquellos que poseen un mayor coeficiente de IE.

En la época moderna, la nueva  manera de hacer negocios y competir; la IE cobra una crucial importancia; puesto que el entorno exige modificaciones en el estilo de gestión; por lo tanto, los individuos deberán desarrollar nuevas actitudes para adaptarse y llegar a destacarse como el más apto, aquel que reúne competencias técnicas e inteligencia emocional. “ Las emociones determinan (…) el nivel de rendimiento de que somos capaces en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué tipo de relaciones mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares ( trabajo en equipo). Las emociones determinan cómo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o la empresa”[14]

El enfoque basado en la concepción tradicional de inteligencia demuestra sus limitaciones; pues descuida la importancia de las emociones, componente fundamentaldel concepto de inteligencia; puesto que está estrechamente vinculado con la capacidad de manejo interpersonal, de habilidades sociales; todo lo relacionado  con el aspecto emocional; mediante el cual podemos llegar a saber conducir las relaciones sociales, familiares o de trabajo, teniendo un autoconocimiento de las propias emociones y utilizarlas para entender las relaciones con otras personas y con su entorno y sean congruentes con el contexto de la situación, sin dejar de reconocer las emociones de los demás a través de la empatía.

Tener presente la información que nos proporcionan las emociones, nos permite modificar nuestras conductas y pensamientos con el  fin de transformar las situaciones; esto resulta de relevante importancia en el ámbito laboral: “La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente que es precisamente lo que queremos decir con inteligencia emocional: hacer, deliberadamente, que nuestras emociones trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos para obtener mejores resultados” [15]

De manera que puede constatarse la eficiencia de las emociones como método de comunicación. Tener claro estas particularidades nos permitirá explicar e influir en situaciones que puedan presentarse en las organizaciones que desembocan en modificaciones de nivel de productividad y proyección conductual.

Bolívar (2001) asevera: “…la clave del éxito  del desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa se encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los  sujetos implicados, a su ritmo y desde la introspección, la toma de conciencia  y la voluntad de  cambio y mejora continua de cada uno de ellos. Porque para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la empresa, todos (y especialmente los altos cargos), deben desarrollar la suya propia”[16].

Tener conocimiento de la importancia de la gestión de la IE resulta importante porque:

Teniendo en cuenta la importancia que adquiera cada vez más el desarrollo de la IE en las organizaciones; es necesario estimularla mediante capacitación y el desarrollo de los  individuos  a través de las siguientes líneas:

§  Evaluar el trabajo: La capacitación debe concentrarse en las aptitudes y actitudes que más se necesitan para destacarse en un empleo o trabajo dado.

§  Evaluar al individuo: Se debe utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles del individuo, a fin de identificar lo que es preciso mejorar.

§  Comunicar las evaluaciones con prudencia: La información sobre los puntos fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional.

§  Medir la disposición: No todas las personas se encuentran en el mismo grado de disposición.

§  Motivar: La gente aprende en la medida en que se esté motivada; por ejemplo, si comprende que una aptitud y actitudes es importante para ejecutar bien su trabajo y si hace de esa aptitud un objetivo personal de cambio.

§  Hacer que cada uno dirija su cambio: Cuando una persona dirige su programa de aprendizaje, ajustándolo a sus necesidades, circunstancias y motivación, aprender es mas efectivo.

§  Concentrarse en objetivos claros y factibles: La gente necesita saber con claridad en qué consiste la aptitud y la actitud y qué pasos son necesarios para mejorarla.

§  Evitar la recaída: Los hábitos cambian con lentitud; las recaídas y los deslices no tienen por que ser señal de derrota.

§  Brindar crítica constructiva sobre el desempeño: La crítica positiva constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo.

§  Alentar a la práctica: un cambio duradero requiere una práctica constante, en el trabajo y fuera de él.

§  Buscar apoyo: Otras personas afines que estén intentando cambios similares pueden ofrecer un apoyo constante crucial.

§  Proporcionar modelos: Una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea el epítome de la aptitud y la actitud puede ser un modelo para inspirar el cambio.

§  Dar aliento: El cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el cambio, valora la aptitud y la actitud y ofrece una atmósfera segura para la experimentación.

§  Apuntalar al cambio: La gente necesita reconocimiento, sentir que sus fuerzas por cambiar tienen importancia.

§  Evaluar: Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tiene efectos duraderos.

Fuente: Adaptado de: Ríos, 2003

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

TITULO: ¿QUÉ ENTENDEMOS POR INTELIGENCIA EMOCIONAL?.

AUTOR: Lic. Julio A. Cabrera Rodríguez

Prof. Asistente. Grupo de Técnicas de Dirección

Universidad Agraria de La Habana jacabro@yahoo.es